勞資紛爭中，資遣費的請求可以說是占了相當比例的程度，然而，資遣費的請求究竟有無理由，勞工或雇主往往各說各話，導致一部分的紛爭，最終必須進入訴訟階段，透過法院的裁判才有辦法解決。以下，我們將利用的些許篇幅，簡要的說明資遣費請求的案例中，常為忽略的癥結點。
關於資遣費的請求，勞動基準法（下稱勞基法）作有幾個重要的規定，讓我們先來看一下這些條文：
勞基法第17條：
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費……
勞基法第16條：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者……
勞基法第11條：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞基法第13條：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
勞基法第14條：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。
透過以上的規定，我們可以知道以下幾種情形，可以請求資遣費：
第一，「雇主」依勞基法第11條終止契約。
第二，「雇主」依勞基法第13條終止契約。
第三，「勞工」依勞基法第14條終止契約。
上面三種可以請求資遣費的情形，都是以契約終止為前提，這邊所稱的終止都是以「合法」為必要，也就是合乎勞基法的規定，至於實際案例中是否符合勞基法第11條、13條及第14條的規定，除應檢視相關事證外，尚應留意實務運作上所額外增加的要件或限制（例如：解僱的最後手段性原則），以免說文解字、以文害義，反而加劇紛爭。
其中，要特別提醒的是，勞工依據勞基法第14條規定終止契約時，務必留意這個條文的第3項對於幾款終止事由，都設有終止權行使時間（除斥期間）的規定，若逾越此時間，終止權的行使將不合法，屆時，契約關係則仍存在，資遣費的請求，恐無理由。
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