依新聞報導（註1），立法院在民國108年4月26日三讀通過勞動基準法（下稱勞基法）部分修正條文，其重點略為：第一，明定派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，應為不定期契約。第二，派遣單位積欠派遣勞工工資經主管機關處罰或依勞基法規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。正好利用這個機會，讓我們來談談幾個關於勞動派遣的問題。
什麼是勞動派遣？
一般來說，勞工提供勞務的以換取工資的對象為雇主，呈現的是「二面關係」即「勞工－雇主」間的關係。至於勞動派遣則是「三面關係」。先讓我們看到下方的圖，再來做進一步的說明。
所謂的「三面關係」，是指派遣單位（人力公司）與要派單位（有勞務需求的人）締結契約，由派遣單位供應勞工至要派單位提供勞務，這三方面的關係分別為：
- 「勞工－派遣單位」：勞工與派遣單位間成立一勞動契約，派遣單位需對勞工負起勞基法的相關責任。
- 「勞工－要派單位」：勞工與要派單位間並無勞動契約存在，但卻因為勞工與派遣單位間簽訂之勞動契約，導致勞工需至要派單位提供勞務，甚至受到要派單位的指示監督。
- 「要派單位－派遣單位」：要派單位與派遣單位訂定一契約，實務上多以勞務承攬的方式呈現。
勞動派遣下勞工的契約性質？定期契約？不定期契約？
派遣單位並不是慈善機構，它是以營利為目的，而營收的來源主要是要派單位給付的款項，基於這樣的模式，我們可以簡單的把他理解為，派遣單位從要派單位收來的錢，扣除給勞工的款項後，即為派遣單位的收入，如果你是派遣單位的老闆，要怎麼做才會賺錢呢？自然是將勞工的雇用期間與要派單位的人力需求間劃上等號，才不需要負擔額外的人事成本（舉例來說，要派單位只需要10天的人力，但派遣公司卻雇用了一名勞工12天，多出的2天對於派遣公司來說就是成本），因此，派遣單位將雇用勞工的期間與要派單位勞力需求期間相互連結，才是確保營收的最佳方式。基於這樣的觀點，以往派遣單位多配合要派單位的勞力需求時間與勞工簽訂「定期契約」，一旦要派單位無此需求，派遣公司與勞工之間的契約也就因契約到期而為終止。
前揭派遣單位以定期契約來降低其經營成本的方式，在此次勞基法修正前，主管機關及法院均持否定的看法，讓我們分別看到：
行政院勞工委員會民國98年4月14日勞資2字第 0980125424號函：
人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約，違反者，依勞動基準法第79條第1項第1款規定處罰；又派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之權益。
最高法院104年度台上字第420號民事判決要旨：
按勞基法第九條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。
勞動派遣下勞工的工資由何人給付？
因為與勞工間定有勞動契約的是派遣單位，所以勞工的工資是由派遣單位來給付，在這次的勞基法修法前，勞工也僅能向派遣單位來請求給付工資。但如前所述，勞工的工資其實是來自於要派單位支付給派遣單位的金額，從金錢的流向來看，要說勞工是領要派單位的錢一點都不為過，僅礙於要派單位並非勞工的雇主，勞工與要派單位間並不存在所謂的勞動契約，因而勞工無法本於契約關係向要派單位請求工資。
派遣勞工保障的向前邁進
這次勞基法的修改，除了將以往主管機關及法院的見解給明文化之外，更賦予在具備一定條件下勞工可直接向要派單位請求給付工資的權利，對於派遣勞工的保障，可以說是向前邁進了一步。
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註1：https://www.cna.com.tw/news/firstnews/201904260143.aspx（最後瀏覽日：2019.4.27）
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