寄發存證信函作為向雇主終止契約的方式越來越普遍，但大家知道勞動契約是否終止在將來發生爭議時，存證信函的寫法對此扮演著舉足輕重的角色嗎？以下讓我用兩個簡單的例子及二則法院的判決要旨來做個簡單的說明。
案例一：小明發現雇主並沒有替他提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，便以存證信函寫道「我要跟你終止契約」的字眼後寄給雇主，接著更向法院起訴請求雇主給付資遣費，結果訴訟的過程中發現，實際上雇主有為小明提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，只是小明自己漏看。
案例二：小明發現雇主並沒有替他提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，便以存證信函寫道「你違反了勞工法令，我要依據勞基法第14條第1項第6款規定跟你終止契約，還要跟你請求資遣費」的字眼後寄給雇主，接著更向法院起訴請求雇主給付資遣費，結果訴訟的過程中發現，實際上雇主有為小明提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，只是小明自己漏看。
以上兩個案例中，僅有存證信函的內容不一樣，其餘皆相同。毫無疑問的，小明並沒有辦法請求資遣費，因為雇主不存在勞基法第14條第1第6款所稱的「違反勞工法令」，但有問題的是，小明跟雇主之間的勞動契約還存在嗎？小明能不能回去工作呢？
讓我們先來看到兩個規定：
勞基法第14條第1項
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
民法第488條第2項
僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。
以上是2個勞工可以向雇主主張終止契約的不同依據，勞基法第14條第1項列舉了6款，必須要符合其一，始生終止契約的效力。相較之下，民法第488條第2項則寬鬆了許多（可以參考到下圖），只要求必須是未定期限的契約，勞工即可隨時終止。因此，無法以勞基法第14條第1項終止規定的情形，並不代表不可以民法第488條第2項來終止契約！問題來了，如果依據勞基法第14條第1項規定終止契約時不發生效力（以上述案例來說，就是雇主沒有違反勞工法令），這樣會不會直接發生民法第488條第2項終止契約的結果呢？
對於這樣的問題，讓我們繼續來看兩則判決要旨：
臺灣高雄地方法院106年勞訴字第116號民事判決
……原告指摘被告未提撥先前解僱至復職期間之勞工退休金至其勞退專戶，係屬違反勞工法令云云，難謂有據，是原告據此主張依勞基法第14條第6款終止與被告之僱傭契約，為無理由，從而，原告於105年12月19日存證信函表明終止與被告間之僱傭契約，僅生民法第488條第2項終止兩造僱傭關係之法律效果，自無請求被告給付資遣費之權利。……
最高法院95年度台上字第1910號民事判決
……勞基法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。上訴人於九十年八月十七日通知被上訴人終止勞動契約之存證信函記載：『因雇主違反勞動契約與勞工法令，致有損害勞工之權益，本人終止勞動契約』等語，有存證信函可稽（見第一審勞訴字卷一五頁），其用語與上開法條之規定相符，似僅依上開法條之規定而為終止之意思表示。果爾，原審適用民法第四百八十八條第二項規定，認系爭勞動契約已於九十年八月十七日終止，亦有未合。……
第一則判決認為，勞工主張終止契約但不具備勞基法第14條的事由時，仍然會發生民法第488條第2項終止契約的效果。第二則判決則進一步表示，倘若由存證信函中看得出來終止契約是依據勞基法的規定，這時候縱然不具備勞基法第14條的規定內容，但仍無民法第488條第2項規定的適用。看到這裡，知道寫存證信函時要注意什麼了嗎？
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