勞動事件法在於民國107年12月5日公布，司法院則於108年8月19日公告該法自109年1月1日施行，換句話說，再過4個月，這部以謀求迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧為目的而制訂之法律（勞動事件法第1條參照）即將正式上路。趁著新法正式施行前，希望能利用一些時間及篇幅，來讓身為勞方或資方的你（或妳），了解這部法律究竟對於勞資關係帶來怎麼樣的變革。
勞動事件法對於勞動事件的管轄、程序、證據、保全等等內容（希望往後有時間來擇其重點跟各位介紹），皆作有不同於民事訴訟法的規定，不論對勞方或資方來說，皆有相當程度的影響（某些規定甚至可以說是重大影響）。因此，某一項爭議是否屬於「勞動事件」的範圍，即有區分的必要。
這回讓我們先來看個以往比較少為人們注意的概念，也就是「勞動習慣」。因為勞動事件法將「勞動習慣」納入了「勞動事件」的範圍，所以由「勞動習慣」而生的爭議，即會有勞動事件法的適用。這部分在勞動事件法第2條第1項規定中，做有相當明確的規定，讓我們節錄條文如下：
本法所稱勞動事件，係指下列事件：
一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。
那究竟什麼叫做「勞動習慣」？這部分立法理由指出「所謂勞動習慣，指企業中基於多年慣行之事實及勞資雙方之確信所形成之習慣。」雖然立法理由的說明是用中文字，但對於一般人來說，或許就真的只是中文字而已，很難去理解它的意思究竟是什麼。
讓我們試著來將它「翻譯」，所謂的「勞動習慣」，其實就是勞工與雇主間雖然沒有白紙黑字寫下，但卻已經進行很久的模式，而且到目前為止都沒有人去質疑或懷疑這種模式存在的意義或必要性。舉例來說，進入職場工作時的，雇主只有與勞工約定每個月的薪水不含加班費，就是固定新台幣（下同）5萬元，除此之外沒有其它福利，但每到清明、端午及中秋雇主卻都會加發1萬元的三節獎金，如此的模式，從雇主民國60年設立公司來到現在為止未曾改變，大家也都認為三節到了收到1萬元是理所當然。這樣的情況，或許就可以被認定是「勞動習慣」。若有一天雇主突然停發了三節獎金，因為這樣所生的爭議，就會有勞動事件法的適用。
附帶一提，勞工主張因為有這樣的「勞動習慣」，所以雇主必須繼續給付三節獎金的請求有沒有理由，是屬於實體權利義務的判斷，此與該爭議能否適用勞動事件法，是二個截然不同的問題，應該予以區別。
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