最高法院於民國108年6月20日公布一則關於108年6月4日第7次刑事庭會議決議的新聞稿，該新聞稿的內容攸關毒品案件減刑規定的適用，讓我們利用簡短的篇幅來介紹一下。 該新聞稿中的內容為： 某甲因涉嫌販賣海洛因予某乙，遭警查獲並移送檢察官偵辦，在該案偵查期間，承辦員警另依通訊監察譯文之內容，合理懷疑某甲於民國107年1月1 日有販賣海洛因予某丙之行為，遂通知某甲前來接受詢問並告知權利及罪名，且提示相關通訊監察譯文及告知特定犯罪事實，惟某甲堅稱並未販賣任何毒品予某丙。迨檢察官取得某甲該次之警詢筆錄後，並無喚致未再行偵訊某甲，以查證某丙證述其毒品來源為某甲之真實性，即依憑卷附通訊監察譯文及某丙證述內容，就某甲販賣第1 級毒品予某丙之犯行提起公訴。某甲嗣於法院審理時，皆自白其有販賣海洛因予某丙之事實。 試問：某甲能否適用毒品危害防制條例第17條第2 項偵審自白之規定減輕其刑？ 決議：採乙說 毒品危害防制條例第17條第2項規定：「犯第4條至第8 條之罪於偵查及審判中均自白者，減輕其刑」，是一般而言，被告固須於偵查及審判中皆自白始有該減刑規定之適用。但訊問被告應先告知犯罪嫌疑及所犯所有罪名，並予以辯明犯罪嫌疑之機會，刑事訴訟法第95條第1項第1款、第96條分別定有明文。而上開規定，依同法第100條之2於司法警察官或司法警察詢問犯罪嫌疑人時，準用之。從而，司法警察調查犯罪於製作警詢筆錄時，就該犯罪事實未曾詢問，檢察官於起訴前亦未就該犯罪事實進行偵訊，均形同未曾告知犯罪嫌疑及所犯罪名，即逕依其他證據資料提起公訴，致使被告無從於警詢及偵查中辯明犯罪嫌疑，甚或自白，以期獲得減刑寬典處遇之機會，難謂非違反上開程序規定，剝奪被告之訴訟防禦權，違背實質正當之法律程序。故於承辦員警未行警詢及檢察官疏未偵訊，即行結案、起訴之特別狀況，被告祇要審判中自白，應仍有上揭減刑寬典之適用，俾符合該條項規定之規範目的。 而司法警察既為偵查輔助機關，應依檢察官之命令偵查犯罪，於其製作被告之警詢筆錄時，既已就蒐證所知之犯罪事實詢問被告，使被告得以申辯、澄清其有無涉案，究難謂於偵查階段未予被告辯明犯罪嫌疑之機會。縱使其後檢察官認為事證已明且達起訴門檻，未待偵訊被告即提起公訴，亦屬檢察官調查證據職權之適法行使，符合刑事訴訟法第251條第1項之規定，尚無違法剝奪被告訴訟防禦權之可言。是以除司法警察調查犯罪於製作警詢筆錄時，就是否涉犯毒品危害防制條例第4條至第8條之犯罪事實未曾詢問被告，且檢察官於起訴前又未進行偵訊，二者條件兼備，致有剝奪被告罪嫌辯明權之情形，始得例外承認僅以審判中自白亦得獲邀減刑之寬典外，一般言之，均須於偵查及審判中皆行自白，始有適用毒品危害防制條例第17條第2 項之餘地。倘司法警察詢問時，被告業已否認犯罪，檢察官其後雖未再訊問，惟被告在偵查中既非全無辯明犯罪嫌疑、爭取自白減刑之機會，卻心存僥倖而在警詢時否認犯罪，冀圖脫免刑責，與毒品危害防制條例第17條第2項鼓勵是類犯罪行為人自白、悔過，並期訴訟經濟、節約司法資源之立法目的明顯有違，即令被告嗣後於審判中自白，仍無上開減刑規定之適用。 題示情形中，某甲既已於司法警察詢問犯罪事實時，明確否認曾有販賣海洛因予某丙之情事，應可認為某甲已有向職司偵查犯罪之公務員辯明其犯罪嫌疑之機會，不因其後檢察官並未對其實施偵訊而異其認定。則某甲於偵查中並未自白上開販毒事實，即令於法院案件審理時坦承認罪，仍與毒品危害防制條例第17條第2 項須於偵查及審判中皆行自白之要件不合，自無從援引上開規定而減輕其刑。 看完上面的「原文」後，讓我們試著來「翻譯」一下。 涉嫌製造、運輸、販賣等毒品危害防制條例第4條至第8條罪嫌時，若於偵查及審判中均坦承犯罪，依據毒品危害防制條例第17條第2項規定，「應」減輕其刑。 所謂的「偵查」，程序上的概念包含了司法警察對於犯罪嫌疑人的詢問及檢察官對於被告的訊問，但實際的運作上，未必每個犯罪嫌疑人或被告都會接受檢察官的訊問。 舉例來說，若被告於接受司法警察詢問時，否認犯罪，其後檢察官未予訊問即將被告起訴，但被告到了法院審理時，又對檢察官起訴的犯罪事實為承認。這時候，被告若主張偵查中未經檢察官訊問，所以無法在偵查中認罪，並不是他不願意認罪，應該仍有毒品危害防制條例第17條第2項減刑的適用，這樣的主張有沒有道理呢？該則最高法院決議所要釐清的就是這個問題。 先說結論，最高法院決議認為被告在偵查中沒有自白，所以不符合毒品危害防制條例第17條第2項減刑的規定。理由在於，司法警察是偵查輔助的機關，既然司法警察已經就犯罪事實來詢問被告，被告認罪的機會就沒有被剝奪，這時候縱然檢察官沒有再次訊問被告，也不影響被告並未於偵查中自白的事實。 該則決議作成後，偵查中自白的範圍顯然被縮小了，毒品案件的被告在偵查中所面臨的抉擇可以說是越來越艱辛！ ...

寄發存證信函作為向雇主終止契約的方式越來越普遍，但大家知道勞動契約是否終止在將來發生爭議時，存證信函的寫法對此扮演著舉足輕重的角色嗎？以下讓我用兩個簡單的例子及二則法院的判決要旨來做個簡單的說明。 案例一：小明發現雇主並沒有替他提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，便以存證信函寫道「我要跟你終止契約」的字眼後寄給雇主，接著更向法院起訴請求雇主給付資遣費，結果訴訟的過程中發現，實際上雇主有為小明提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，只是小明自己漏看。 案例二：小明發現雇主並沒有替他提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，便以存證信函寫道「你違反了勞工法令，我要依據勞基法第14條第1項第6款規定跟你終止契約，還要跟你請求資遣費」的字眼後寄給雇主，接著更向法院起訴請求雇主給付資遣費，結果訴訟的過程中發現，實際上雇主有為小明提繳上個月的6％新制勞工退休準備金，只是小明自己漏看。 以上兩個案例中，僅有存證信函的內容不一樣，其餘皆相同。毫無疑問的，小明並沒有辦法請求資遣費，因為雇主不存在勞基法第14條第1第6款所稱的「違反勞工法令」，但有問題的是，小明跟雇主之間的勞動契約還存在嗎？小明能不能回去工作呢？ 讓我們先來看到兩個規定： 勞基法第14條第1項 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 民法第488條第2項 僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。 以上是2個勞工可以向雇主主張終止契約的不同依據，勞基法第14條第1項列舉了6款，必須要符合其一，始生終止契約的效力。相較之下，民法第488條第2項則寬鬆了許多（可以參考到下圖），只要求必須是未定期限的契約，勞工即可隨時終止。因此，無法以勞基法第14條第1項終止規定的情形，並不代表不可以民法第488條第2項來終止契約！問題來了，如果依據勞基法第14條第1項規定終止契約時不發生效力（以上述案例來說，就是雇主沒有違反勞工法令），這樣會不會直接發生民法第488條第2項終止契約的結果呢？     對於這樣的問題，讓我們繼續來看兩則判決要旨： 臺灣高雄地方法院106年勞訴字第116號民事判決 ……原告指摘被告未提撥先前解僱至復職期間之勞工退休金至其勞退專戶，係屬違反勞工法令云云，難謂有據，是原告據此主張依勞基法第14條第6款終止與被告之僱傭契約，為無理由，從而，原告於105年12月19日存證信函表明終止與被告間之僱傭契約，僅生民法第488條第2項終止兩造僱傭關係之法律效果，自無請求被告給付資遣費之權利。…… 最高法院95年度台上字第1910號民事判決 ……勞基法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。上訴人於九十年八月十七日通知被上訴人終止勞動契約之存證信函記載：『因雇主違反勞動契約與勞工法令，致有損害勞工之權益，本人終止勞動契約』等語，有存證信函可稽（見第一審勞訴字卷一五頁），其用語與上開法條之規定相符，似僅依上開法條之規定而為終止之意思表示。果爾，原審適用民法第四百八十八條第二項規定，認系爭勞動契約已於九十年八月十七日終止，亦有未合。…… 第一則判決認為，勞工主張終止契約但不具備勞基法第14條的事由時，仍然會發生民法第488條第2項終止契約的效果。第二則判決則進一步表示，倘若由存證信函中看得出來終止契約是依據勞基法的規定，這時候縱然不具備勞基法第14條的規定內容，但仍無民法第488條第2項規定的適用。看到這裡，知道寫存證信函時要注意什麼了嗎？ ...

夫妻離婚時，若對於未成年子女權利義務之行使或負擔，未為協議或協議不成，任一方均得請求法院為酌定（民法第1055條第1項）。當然，除了夫妻之外，還有主管機關、社會福利機構或其他利害關係人亦得請求法院為之。 法院酌定未成年子女權利義務之行使或負擔時，民法第1055條之1第1項要求應依子女之最佳利益，審酌一切情狀，尤其注意： 一、子女之年齡、性別、人數及健康情形。 二、子女之意願及人格發展之需要。 三、父母之年齡、職業、品行、健康情形、經濟能力及生活狀況。 四、父母保護教養子女之意願及態度。 五、父母子女間或未成年子女與其他共同生活之人間之感情狀況。 六、父母之一方是否有妨礙他方對未成年子女權利義務行使負擔之行為。 七、各族群之傳統習俗、文化及價值觀。 此外，民法第1055條之1第2項則指出了幾種法院審酌未成年子女最佳利益時得參考的資料，分別為： 一、社工人員之訪視報告 二、家事調查官之調查報告 三、囑託警察機關、稅捐機關、金融機構、學校及其他有關機關、團體或具有相關專業知識之適當人士就特定事項調查之結果。 除了前述民法第1055條之1第1項所列舉的項目外，未成年子女的最佳利益，究竟應該如何解釋呢？以下這則高雄少年及家事法院105年度家親聲字第387號民事裁定的內容或許可供大家參考： 「子女最佳利益原則」雖為現行民法規範法院決定離婚親權行使歸屬之最高指導原則，而「子女最佳利益原則」於德、日、英、美各國發展已久，我國法律在制定過程中亦係多有參酌前開國家之相關規定，因此在比較法上前開國家於詮釋經驗中，歸納出若干可供依循之原則，諸如：「維持現狀原則與主要照顧者原則」（由過去至現在主要照顧子女之父或母繼續行使親權較為有利於子女）、「心理上父母原則」（由子女心理上所依附且偏好之父或母行使親權較有利於子女）、「幼年原則」（年幼子女較適合由母親照護）等原則，自可供我國法在解釋適用上參考之用。 以上皆屬於「法律適用或解釋」的問題，而「法律適用或解釋」的前提是要能釐清「事實」，但每個具體個案在法院所能呈現的「事實」並非全然相同，因此，要提醒各位的是，千萬別將上兩個不同層次的問題給混淆了哦！ ...

每一次勞資爭議的發生，不論金額大小，對於事業的經營來說，都是一種成本。讓我們以員工面試到離職的程序來介紹一些屬於「基本款」的問題，你或妳可以藉此來檢視或回顧，對這些事項掌握了幾成、有無尚待加強的地方： 1️.面試 就業服務法規定是否遵守？就業歧視的情形為何？常見的違反事由為何（要求提供良民證、薪資未達四萬卻得面議）？ 2️.訂約 定期契約與不定期契約如何區分？差別在哪？與勞工間所定的契約屬於定期或不定期？ 競業條款的約定是否有效？ 最低服務年限的約定是否有效？ 薪資的計算方式為計時、計日、計月或計件？ 3️.到職 是否殷實為勞工投保勞健保？ 有無竅實為勞工提繳退休金準備金至個人專戶？ 備妥勞工名卡與否？ 4️.工作 約定的薪資是否合乎基本工資？ 一例一休、假日、國定假日、特別休假的差異為何？ 正常工作時間為何？ 何謂加班？加班費如何計算？加班費給付與否？ 有無備置出勤記錄？ 是否了解輪班制人員工作班次更換與休息的規定？ 責任制的使用是否符合法定要件？ 調職五大原則知多少？ 5️.離職 勞工離職應發給服務證明與否？ 是否清楚主管機關及法院就各種資遣事由及解雇原因的判斷？ 了解預告期間、預告工資或資遣費計算與否？ 勞工得終止契約的事由為何？勞工請求資遣費有無理由？ ...

雖然勞退新制在民國94年7月1日正式上路，但此並不代表勞退舊制就此消失，因為仍有部分勞工們未選擇適用勞退新制。 勞退新制與舊制在「法律適用上」的差異在於，新制需依〈勞工退休金條例〉規定為之，舊制則以〈勞動基準法〉（以下簡稱勞基法）的規定辦理。 依據勞基法第53條規定，適用舊制的勞工得自請退休的情形有三：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。 因為勞退舊制採行「確定給付制」，也就是由雇主在平時提存勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義專戶存儲，因此，上述勞基法規定得自請退休的「年資」，原則上以「同一事業單位」為限。例外則是勞基法第20條則所稱「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」。除此之外，還有無其它並非任職「同一事業單位」，但退休年資得予併計的情形呢？ 答案是有的，最高法院在100年度台上字第1016號的民事判決中提到： 按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。 簡單來說，倘若「前」、「後」雇主有「實體同一性」時，本於誠信原則，退休年資，應予併計！ ...