前中央研究院院長翁啟惠被控收受台灣浩鼎生技董事長張念慈賄賂，協助浩鼎取得中研院「新一代酵素合成寡醣技術」，遭檢察官以貪污治罪條例等規定起訴該二人，士林地院認為檢方無法證明翁、張犯罪，因而做出無罪判決，對於這樣的判決結果，翁啟惠隨後以書面聲明，正義雖到，名譽難復，希望就此劃下句點（註1）。 或許會有人認為這樣的判決是不是否定了檢察官的努力？可能也會有人納悶既然無法證明翁、張二人犯罪，那為什麼檢察官還要起訴他們？甚至有人會質疑檢察官的辦案品質是否出了問題？正所謂內行看門道，外行看熱鬧，讓我們藉著這個案子，認真的來看一下究竟所謂的「門道」是什麼吧。 起訴的門檻 依照刑事訴訟法第251條第1項規定「檢察官依偵查所得之證據，足認被告有犯罪嫌疑者，應提起公訴。」。法條中所稱「足認被告有犯罪嫌疑者」，究竟指的是什麼，有學者指出是須達到「有足夠的犯罪嫌疑」門檻，而不能僅是「有點合理可疑」，但這樣的門檻又與有罪判決須達到的「毫無合理懷疑的確信」有所不同（註2）。依照這樣的說法，對於犯罪事實的認定，由寬鬆至嚴格至少可分為三個程度，亦即最寬鬆的「有點合理可疑」、較嚴格的「有足夠的犯罪嫌疑」及最嚴格的「毫無合理懷疑的確信」。其中，檢察官經由調查證據後，僅需對於被告認為「有足夠的犯罪嫌疑」即可作成起訴的結果。 有點合理可疑→有足夠的犯罪嫌疑→毫無合理懷疑的確信 最寬鬆—————————→最嚴格 雖然實務上並未區分的如此細緻，但基本立場仍然相同，亦即，起訴的門檻並非等同有罪判決的門檻，這可以讓我們看到最高法院94年度台上字第4549號判決要旨： ……刑事訴訟法第二百五十一條第一項規定：「檢察官依偵查所得之證據，足認被告有犯罪嫌疑者，應提起公訴。」其所謂「有犯罪嫌疑」之起訴條件，並不以被訴之被告將來經法院審判結果確為有罪判決為必要，此與同法第三百零一條第一項前段規定：「不能證明被告犯罪者應諭知無罪之判決。」即以檢察官起訴或經被害人自訴之被告，經法院綜合全案調查之證據審判結果，認為現有犯罪嫌疑之證據尚不足以證明其成立犯罪，而諭知其無罪之情形，係屬不同之訴訟程序層次架構，自無從單憑被告經法院判決無罪，推論其並無犯罪嫌疑。…… 有罪判決的門檻 刑事訴訟法第299條第1項規定「被告犯罪已經證明者，應諭知科刑之判決。」此處規定的「被告犯罪已經證明者」，依照實務的標準，必須起訴的犯罪事實可以讓法院認為達到通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度時，才能作成有罪判決，這樣的觀點可以讓我們參考到76年台上字第4986號判例： 認定犯罪事實所憑之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內；然而無論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理之懷疑存在時，事實審法院復已就其心證上理由予以闡述，敘明其如何無從為有罪之確信，因而為無罪之判決，尚不得任意指為違法。 起訴不等於有罪判決 經過上述對於起訴及有罪判決門檻的介紹，我們可以知道依照目前刑事訴訟法的規定及實務的運作，這兩個行為（起訴及有罪判決）的門檻並不是一致的，而且起訴對於犯罪事實認定的門檻是「低於」有罪判決所需要的門檻。因此，單就邏輯的推衍而言，起訴當然不等於有罪。 當然一定會有人質疑，為什麼要有如此不同標準的門檻？若遭檢察官起訴，最後卻獲得無罪判決時，這段期間名譽或精神所受的損害要如何彌補、甚至賠償？關於這些疑問，主管機關應該不是充耳不聞或視而不見，這部份可以由2017年2月16日新聞媒體報載的內容予以佐證（註3）： 法務部長邱太三今天宣布，因應司法改革國是會議的議題，法務部先提出三項重大改革，提高起訴門檻，強化團隊辦案，起訴門檻從「足認有犯罪嫌疑」提高為「足信應受有罪判決」；組成人民檢察審查會，審查不起訴處分及簽結案件；強化檢察官個案評鑑，檢評會委員增加民間人士、對檢察官不當行為有處分權。 --------------------------------------------------------- 註1：相關報導及資訊參考： 聯合新聞網報導：https://udn.com/news/story/7315/3562579 （最後瀏覽日2018.12.30） 科技新報報導：http://technews.tw/2018/12/30/weng-qihui-was-accused-of-corruption-and-was-not-guilty-of-first-instance-court-cannot-prove-crime/ （最後瀏覽日2018.12.30） 臺灣士林地方法院新聞稿：http://jirs.judicial.gov.tw/GNNWS/NNWSS002.asp?id=400573&fbclid=IwAR3vkDfhSa98JtO4ViQlntbokglTOvyIjTF7dx9yUcmK66QCnkKIwGhUZs0（最後瀏覽日2018.12.30） 浩鼎案「不要為了上訴而上訴」 檢察總長：要勇於面對冤錯案：https://www.ettoday.net/news/20190121/1362070.htm （最後瀏覽日2019.1.21） 註2：林鈺雄，刑事訴訟法下冊，2013年9月，7版，第124頁 註3：TVBS報導：https://news.tvbs.com.tw/fun/707567 （最後瀏覽日2018.12.30） ...
員工A：尾牙都辦完了，怎麼年終獎金還沒匯進來簿子。 員工B：聽說公司今年營收很差，老闆決定不發年終獎金。 員工C：當初進公司時不是有說保障年薪14個月嗎？12個月的月薪加上2個月的年終獎金！ 又到歲末年終的時候，雖然工作相當辛苦，甚至身心俱疲，但為了年終獎金，還是得咬牙緊撐，說這是許多勞工朋友們的心聲應該不為過。但是年終獎金老闆「應該」給嗎？或者是說員工「有權利」要嗎？以下讓我們來扼要的分析一下這個具有法律上意義的問題。 首先，讓我們一起來看幾個相關規定 勞基法第2條 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法施行細則第10條 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 一、紅利。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 將上面兩個規定合併觀察後，就會變成所謂的「年終獎金」並不是「其他任何名義之經常性給與」，因此「年終獎金」不是「工資」。既然年終獎金不具工資的性質，那麼勞工也就沒有請求的「權利」，相對之下雇主自無給付的「義務」。 以上是我們辦理勞資糾紛時，資方經常提出的主張與說法，相信看到這裡很多期待雇主發給年終獎金的朋友們，大概心也涼了一半，但請別急著關掉網頁，上面只是一種說法，仍有其它見解。 實務上，年終獎金是否屬於工資的一部分，勞工有無請求雇主發放的權利，並非僅是機械式的把前面的規定拿來套用，而是以該筆「金額」的發給與勞工的工作間有無「對價關係」及是否為「經常性給與」作為判斷標準。 倘若受雇資方時，即約定每年均有固定年終獎金，此時該類年終獎金的性質，被認定具有「對價關係」及「經常性給與」的情形，就比較沒有爭議。當然，這邊要強調的是，若勞雇雙方對於是否存有上開約定各執一詞，甚至因此進入訴訟，還是會有舉證的問題（關於舉證的問題可以參考「你了解舉證嗎」的說明哦），因此，若能取得「書面」明確約定，勢必能減少相當程度的爭議。以下讓我們節錄一則實務見解的內容來讓大家參考，或許更能幫助理解這樣的概念。 「……按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第十條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響（參照最高法院96年度台上字第5號裁判意旨）。亦即，是否為勞工領取之工資，應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究。……○○公司係固定於每年農曆國年前（約於國曆2月）發放其所屬員工依上開公式計算之年終獎金。是以揆諸上開說明，○○公司所發放之年終獎金顯屬於制度上之經常性給與，且非依據其工作規則第48條所定要件為準。況○公司亦自認其於105年度時公司無盈餘時仍發放年終獎金，益徵○○公司之年終獎金係制度上之經常性給與。此外，依臺灣勞資現狀，公司於農曆春節錢給與員工年終獎金，以適度反應員工一整年度勞力付出之貢獻，自具有勞務對價性。……從而，○○公司抗辯……其年終獎金屬於恩惠性、勉勵性給與，非屬工資云云，與事實不符，自非可採。」（高雄高分院106年度勞上易字第60號判決） 相對的，若勞工受雇之初，雇主並未做有上述約定，僅是於歲末年終為了感激員工對於公司的付出與努力，恩給性的發給一定的獎金，此時即有可能被認定並非「經常性幾與」。 當然，以上是關於「年終獎金」法律上性質的說明，還是要預祝各位都能取得滿意的年終獎金。 ...
不管因為什麼原因，當婚姻走不下去時，大家好聚好散，當然是最好不過。但當彼此已經缺乏溝通的理性，透過法院用裁判方式處理，可以說是經常可見的方式。請求法院准予離婚的「法律上依據」或者說是「法律上的原因」並非漫無邊際，只有在符合我們民法第1052條中的規定時，法院才會准予離婚的請求。其中，民法第1052條第2項規定：「有前項以外之重大事由，難以維持婚姻者，夫妻之一方得請求離婚。但其事由應由夫妻之一方負責者，僅他方得請求離婚。」是請求法院判決離婚時經常被用來主張的一種「法律上理由」。但究竟什麼樣的「事實」才算「重大事由……難以維持婚姻」而可以請求法院准予離婚呢？ 以下我們用幾個經由真實判決改編的案例，讓大家作為一些參考的依據。在開始介紹前，必須要先強調兩件事，第一，下面提到的事實都是訴訟過程中經過證據證明的，並不是僅僅為當事人的「主張」而已。第二，為了保護每個具體個案的當事人，就不再提供各案例的判決字號。 案例1 丈夫先前因刑事有罪判決入監服刑，出獄之後又與他人發生性關係，甚至在訴訟審理的過程中，一再表達他對太太的怨懟。這樣的情況，法院認為丈夫已無經營美滿婚姻生活的意願，且依客觀的標準，倘處於同一境況，任何人均不會想跟這樣的丈夫維持婚姻。因此，法院認定他們的婚姻已經重大到達到難以維持，准許太太離婚的請求。 案例2 先生在結婚後到大陸工作，與太太分隔兩地，聚少離多，然後又因為買地及投資的問題，與太太爭執吵架，互不相讓，進而斷絕聯繫溝通，先生更率先不再返家，藉由分居的方式冷戰。對於這樣的事實，法院認為若強求他們維持婚姻，只是造成貌合神離的婚姻假象，徒增雙方精神痛苦。因此准許太太離婚的請求。 案例3 太太罹患罕見疾病多發性肌炎，上肢無力，行動困難，飽受病痛所苦，但先生卻跟別的女子出遊，更有摟腰貼臉頰的行為，此外，這對夫妻也因為這樣分居了4年。這樣的狀況，法院認為要期待雙方再共同協力維持圓滿的婚姻生活是難以想像的，且婚姻關係的破裂，主要是因為先生逾越已婚男女分際的不正當交往關係所致，所以准許太太離婚的請求。 案例4 先生在婚姻關係期間，跟他名女子有親密交往，這樣的狀況被發現之後，先生雖然簽立書面承諾拒絕再玩，但之後卻背棄承諾仍與該女子繼續交往，這對夫妻也因此長期未同房共枕，先生甚至在訟過程中，與太太相互指摘彼此的不是。針對這樣的婚姻，法院則表示，雖然沒有辦法認定先生有沒有跟太太以外的女子發生合意性交，但與其它女子交往的行為，已經違反婚姻關係的忠誠義務，雙方僅是徒有夫妻之名而無夫妻之實，婚姻關係顯然無法回復和諧，已構成婚姻難以維持之重大事由。從而，准許太太離婚的請求。 案例5 先生因為懷疑太太去國外旅遊時吸食大麻，在沒有跟太太溝通的情況下，就把他們的小孩攜離共同生活地，且拒絕太太將小孩帶回的請求，這對夫妻也因此而分居，期間也沒有良性的溝通往來。對此，法院認為，雙方已無夫妻恩愛情義，徒有夫妻之名而無夫妻之實，這樣的關係明顯有違夫妻以共同生活、同甘共苦、共創幸福家庭生活的本質，堪認構成難以維持婚姻之重大事由，而且如此婚姻破綻的主因，是先生突將小孩攜離共同生活地所致。所以，太太訴請離婚，即屬有據。 經過以上幾個案例的說明，我們可以大膽的推測，「違反夫妻關係間的忠誠義務」、「存在有名無實的夫妻關係」，比較容易構成民法第1052條第2項規定所稱的「重大事由……難以維持婚姻」。當然，以上的案例或內容並無法反映實務上運作的全部狀況，但至少希望藉此讓大家更進一步了解這個抽象法律概念的運用。 ...
勞保對於職業災害的給付，我們已經在「職業災害知多少（一）」做過介紹，接下來要為大家說明的是雇主的補償責任，關於這個議題，不僅勞工朋友們應該要注意，甚至連雇主們都必須要了解，何以如此，讓我們繼續看下去吧。 為了說明上的方便，讓我們援引一下勞動基準法（下稱勞基法）第59條的全文規定，再來逐一說明： 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下： （一）配偶及子女。 （二）父母。 （三）祖父母。 （四）孫子女。 （五）兄弟姐妹。 前述勞基法所說：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。……」即是此處所稱的雇主「補償」責任。在概念上，所謂的「補償」與「賠償」並不相同，「補償」不以行為人「故意」或「過失」為要件，但「賠償」則多以「故意」或「過失」的存在為原則。 就職業災害而言，只要勞工因為工作而發生死亡、失能、傷害或疾病的結果，原則上雇主就必須給予補償，縱然職業災害的發生與雇主一點關係都沒有（正確的來說應該是雇主對於職業災害的結果沒有「故意」或「過失」），雇主仍然要負擔一定的責任。因此，先前「職業災害知多少（一）」中雇主表示「上個廁所都能上到尾錐裂開，明明是自己不注意，還敢說是職業災害……」這樣的說詞，在前述勞基法的規定來看，是站不住腳的。 好吧，既然雇主對於職業災害需要負擔補償的責任，以下則為其補償的範圍： l 醫療費用補償 至於補償的種類及其醫療範圍，則依勞工保險條例有關之規定。 l 工資補償 勞工因為職業災害於醫療中「不能工作」時，雇主必須按勞工的「原領工資」予以補償。請注意，工資補償的數額是「原領工資」，並非半薪也沒有折扣的餘地。 首先要說明的是此處所稱的「不能工作」，依照實務上的說法，是指不能從事「原來勞動契約」約定的工作（請參考最高法院90年度台上字第217號判決），而不是說完全無法工作。舉例來說，修車師傅因為職業災害導致右手粉碎骨折，雖然他也可以從事接電話的工作，但這畢竟不是他原來所從事的「修車工作」，因此仍屬於「不能工作」的狀態。 至於「原領工資」是什麼，勞基法施行細則第31條則規定為「（第1項）本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。（第2項）罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準。」。 當然，這樣的工資補償也並非無窮無盡，我們的勞基法也允許，在勞工醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不符下列所述失能補償的標準時，雇主可以一次給付四十個月之平均工資後，免除此一工資補償責任。 另外要補充的是，勞工不能工作，但仍然要補償原領工資，這樣的規定對於許多雇主來說是無法接受的，畢竟人事成本實在過高，但原則上雇主仍不得以此為由單方終止契約。此部分可以參考職業災害勞工保護法第23條的規定： 非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約： 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。 l 失能補償 勞工治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按勞工「平均工資」（請注意，此部分的計算標準是「平均工資」與前述工資補償中所指的「原領工資」並不相同）及其失能程度，一次給予失能補償。至於失能補償標準，則依勞工保險條例有關之規定。 l 喪葬費補償及死亡補償 倘若勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主應該給予「喪葬費補償及死亡補償」。喪葬費補的償額，是以勞工「平均薪資」的五個月計之。死亡補償的計算，則為勞工四十個月的平均工資。 有問題的是，既然勞工已因職業災害而死亡，那麼這樣喪葬費及死亡補償應該由誰受領呢？我們的勞基法則規定依下列順序辦理： （一）配偶及子女。 （二）父母。...
