員工A：尾牙都辦完了，怎麼年終獎金還沒匯進來簿子。
員工B：聽說公司今年營收很差，老闆決定不發年終獎金。
員工C：當初進公司時不是有說保障年薪14個月嗎？12個月的月薪加上2個月的年終獎金！
又到歲末年終的時候，雖然工作相當辛苦，甚至身心俱疲，但為了年終獎金，還是得咬牙緊撐，說這是許多勞工朋友們的心聲應該不為過。但是年終獎金老闆「應該」給嗎？或者是說員工「有權利」要嗎？以下讓我們來扼要的分析一下這個具有法律上意義的問題。
首先，讓我們一起來看幾個相關規定
勞基法第2條
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞基法施行細則第10條
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
將上面兩個規定合併觀察後，就會變成所謂的「年終獎金」並不是「其他任何名義之經常性給與」，因此「年終獎金」不是「工資」。既然年終獎金不具工資的性質，那麼勞工也就沒有請求的「權利」，相對之下雇主自無給付的「義務」。
以上是我們辦理勞資糾紛時，資方經常提出的主張與說法，相信看到這裡很多期待雇主發給年終獎金的朋友們，大概心也涼了一半，但請別急著關掉網頁，上面只是一種說法，仍有其它見解。
實務上，年終獎金是否屬於工資的一部分，勞工有無請求雇主發放的權利，並非僅是機械式的把前面的規定拿來套用，而是以該筆「金額」的發給與勞工的工作間有無「對價關係」及是否為「經常性給與」作為判斷標準。
倘若受雇資方時，即約定每年均有固定年終獎金，此時該類年終獎金的性質，被認定具有「對價關係」及「經常性給與」的情形，就比較沒有爭議。當然，這邊要強調的是，若勞雇雙方對於是否存有上開約定各執一詞，甚至因此進入訴訟，還是會有舉證的問題（關於舉證的問題可以參考「你了解舉證嗎」的說明哦），因此，若能取得「書面」明確約定，勢必能減少相當程度的爭議。以下讓我們節錄一則實務見解的內容來讓大家參考，或許更能幫助理解這樣的概念。
「……按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第十條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響（參照最高法院96年度台上字第5號裁判意旨）。亦即，是否為勞工領取之工資，應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究。……○○公司係固定於每年農曆國年前（約於國曆2月）發放其所屬員工依上開公式計算之年終獎金。是以揆諸上開說明，○○公司所發放之年終獎金顯屬於制度上之經常性給與，且非依據其工作規則第48條所定要件為準。況○公司亦自認其於105年度時公司無盈餘時仍發放年終獎金，益徵○○公司之年終獎金係制度上之經常性給與。此外，依臺灣勞資現狀，公司於農曆春節錢給與員工年終獎金，以適度反應員工一整年度勞力付出之貢獻，自具有勞務對價性。……從而，○○公司抗辯……其年終獎金屬於恩惠性、勉勵性給與，非屬工資云云，與事實不符，自非可採。」（高雄高分院106年度勞上易字第60號判決）
相對的，若勞工受雇之初，雇主並未做有上述約定，僅是於歲末年終為了感激員工對於公司的付出與努力，恩給性的發給一定的獎金，此時即有可能被認定並非「經常性幾與」。
當然，以上是關於「年終獎金」法律上性質的說明，還是要預祝各位都能取得滿意的年終獎金。
